Раннее существовала система глобального контроля, сегодня системы государственного контроля за работой органов управления не существует. Остался лишь финансовый контроль. Для повышения эффективности контроля необходима система внешнего и внутреннего контроля. В гражданском обществе развита система внешнего контроля.

*Вопрос 53. Концептуальные основы государственной кадровой политики.

Формирование ГКП – сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действия. В современной ситуации при противоречивости и дезорганизации кадровых вопросов оперативное решение многих из них идет по двум направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночных преобразований.

По поручении Президента РФ РАГС подготовил проект концепции ГКП, т.е. совокупность основных принципов, положений, идей, определяющих научные подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу. Именно эта система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности.

Концепция – это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности.

ГКП – это выражение и закрепление концепции законодательно, целей определенных принципов, методов, требований к организации работы с персоналом. ГКП – стратегия, политический курс работы с кадрами, формирование и рациональное использование всех трудовых ресурсов страны. Концепция ГКП построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить пути и средства их сдерживания или устранения.

Только ГКП, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников.

Концепция ГКП определяет стратегию и тактику формирования кадров. Применительно к гос. управлению, где персонал состоит на службе у государства, работу с кадрами намечено осуществлять на основе приоритета трех принципов: профессионализма, стабильности, гражданственности.

Существенные черты ГКП. ГКП должна быть:

1. научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, предприимчивой;

2. комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, нравственные);

3. единой для всей России, но в тоже время многоуровневой (федеральная, региональная, местная), охватывающей все трудовые ресурсы страны;

4. перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер и рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса;

5. духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом человеке человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданской ответственности за дело и личное поведение;

7. открытой, демократичной по целям;

8. правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти принципы придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и целенаправленного воздействия государства на все кадровые процессы.

*Вопрос 54. Субъекты и объекты государственной кадровой политики, проблемы оптимизации их взаимодействия.

Одна из проблем современной ГКП – определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Проблема актуальна из-за децентрализации управления, разгосударствления. Раньше субъектом была КПСС. Сегодня ГКП - много субъектный и многообъектный механизм. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института недопустим.

Объект ГКП – это то на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими.

Объекты ГКП можно структурировать по разным критериям: управляющие и управляемые, правящая элита, государственные и муниципальные служащие, работники федерального, регионального и местного уровня; руководители и специалисты, работники массовых профессий.

Объектом непосредственно государственного управления является персонал ГС, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий и учреждений.

Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Субъектом ГКП могут быть многие социальные правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, органы местного самоуправления. Каждый субъект имеет свой круг функций и полномочий, как правило, определенным статусом. В своих действиях субъект ГКП относительно самостоятелен и независим.

По Конституции РФ многонациональный народ – единственный источник власти и исходя из этого – и первооснова ГКП. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей (недостаточная политическая культура, слабое участие народа в государственном управлении) поэтому важно стимулировать, обеспечить законодательную и организационную активность народа. В то же время народ осуществляет свои функции и решает стоящие перед ним в кадровой политике задачи как непосредственно (через референдумы и выборы), так и опосредовано (через представительные органы, выборщиков.

Государство выступая главным Субъектом кадровой политики в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев и групп и интересы отдельных личностей.

Каждой ветви власти как субъект кадровой политики Конституцией страны и ФЗ делегируются определенные функции:

1. Президент РФ – определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральной и региональной власти в работе с кадрами. Назначает работников на широкий круг государственных должностей.

2. Федеральное Собрание – придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы.

Органы исполнительной власти – участвуют в разработке и реализации ГКП. Судебная власть и прокуратура контролирует соблюдение законности.

3. Профсоюзы – влиятельный субъект ГКП в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся.

Каждый субъект кадровой политики имеет относительно узкий специфический объект своего регулирования.

Лишь государство, как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Опыт учит, что эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой, то есть теми классами и слоями населения на которых опирается государство при разработке и реализации кадровой политики, и интересы которых она выражает и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами ( при выборах Президента, губернатора).

Человек призван стать первичным элементом новой ГКП. Привлечение граждан к государственному управлению, в том числе и к решению кадровых вопросов – одна из основ жизнедеятельности, прочности российской государственности.

*Вопрос 55. Административно-политическая элита и государственная служба, опыт взаимодействия и развития.

Кадры элитного слоя – это люди, обладающие богатством интеллектом, морально-волевым превосходством над массой, имеющая наивысший индекс в области своей основной деятельности. Господство элиты – закон общественной жизни. Элитаристские теории имеют давние научные традиции (Платон, Аристотель, Гоббс). Шарль Монтескье ввел понятие трех ветвей власти, как равноправных, противостоящих друг другу, способствующих сбалансированности общественных сил. Большинство ученых элитаристов рассматривало элиту как сравнительно небольшую группу лиц, занимающих командное положение в кадровых системах политической, административно-управленческой, экономической или военной сфере общества.

Особенно интересна теория Вильсона – он понимал необходимость разграничения между лицами, занимающимися разработкой политики и лицами, реализующими политические решения. Властвующие структуры выполняют две базовые функции: политическую и организационно-административную. Теория Вильсона о дихотомии политической власти и ГС позже была развита американским ученым Гудноу и представлена в виде дифференциации должностей в системе гос. управления: высшие - занимаются концептуальными вопросами, средние - исполнители и контролирующие, низшие – те кто выполняет вспомогательные обслуживающие функции. (категории А, Б, В).

Концепция Вильсона-Гудноу достаточно эффективно решает проблему политики и профессионального аппарата в демократическом гос. управлении. Концепция имела пять главных исторических последствий: стала убедительным теоретическим обоснованием необходимости и эффективности профессии госслужащих; заложен теоретический фундамент новой науки гос. управления, сосредоточив внимание на структуре организации, функционирование адм. структур; установила четкий перечень научных принципов ГС (все официальные лица, формирующие политический курс избираются или назначаются на определенный период времени; ГС может быть эффективным инструментом политики при условии ее целостности и существования строгой вертикальной иерархии; концепция сыграла роль в развале партийной номенклатуры в системе гос. управления.

Однако позже начинают отвергать дихотомию «политика – ГС», и все чаще начинают проводить идеи свободы действий госслужащих.

Элитные слои и структуры не зарождаются случайно, они являются результатом естественноисторического развития общественных отношений.

В России на федеральном уровне АПЭ - все лица категории «А»: высшие и главные «Б» и «В» системы ГС (Президент, руководители всех президентских структур, премьер-министр, вице-премьеры, руководители аппарата Правительства, Совета Федерации, Государственной Думы, руководители федеральных министерств и ведомств). Это относительно самостоятельная группа высших руководителей гос. управления, в большей или меньшей степени обладающая выдающимися профессиональными, социальными и психолого-личностными качествами, обеспечивающие им участие в принятии и реализации политических и государственно-управленческих решений.

Известный русский философ Н. Бердяев на основе анализа статистических кадровых данных ряда европейских государств вывел коэффициент элитности общества и определил его как отношение между высокоинтеллектуальной частью населения страны и общим числом грамотны. По его методике коэффициент элитности России составлял 1,5.

Модели элит: тоталитарная, монопольная власть; либерально-демократичекое разделение властей; доминантно – демократическая мобильная по составу, доминантная по идеологическим установкам; демократическая элита цивилизованного демократического общества с сильной законодательной, исполнительной и судебной властями.

*Вопрос 56. Универсальные кадроведческие технологии: конкурсный отбор, аттестация, работа с резервом кадров.

Кадроведческие технологии – это комплекс методов и организационных процедур направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.

Виды КТ- информационные, внедренческие, обучающие.

Универсальные КТ, прописаны в ФЗ «Об основах ГС в РФ» - конкурсный отбор, аттестация, резерв кадров. Можно добавить – карьера.

1. Конкурсный отбор. Конкурс проводится лишь на вакантную должность и при отсутствии резерва.

Государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы) или конкурса-испытания (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3,4 и 5-й групп).

2. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности. Аттестация организуется в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г.).

Собственно аттестация проводится в три этапа:

а) подготовительный этап – периодичность 2-4 года. Издается приказ, создается аттестационная комиссия, возглавляет ее первый зам или управляющий делами. Составляется график, доводится до аттестуемых не позднее .чем за месяц, за 2 недели все документы (лист оценки, отзыв руководителя) сдаются в комиссию, за неделю аттестуемый знакомится. Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.

Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие:

замещающие государственную должность соответствующей группы менее года, достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности, беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в должности в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации и переподготовки.

б) Заседание аттестационной комиссии. За закрытыми дверями.

в) По итогам аттестации выносятся три решения: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при выполнении рекомендаций и не соответствует.

На основании результатов аттестации или государственного квалификационного экзамена федеральным государственным служащим присваиваются очередные квалификационные разряды. Это требование изложено в Положении о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим.

Решение по результатам аттестации (поощрение, перевод на другую работу, увольнение, направление на переподготовку и др.) принимается руководителем учреждения, организации в соответствии с действующим законодательством не позднее 2-х месяцев. Важнейшими критериями аттестации работников в учреждениях, в организациях являются: профессионализм и компетентность, высокие нравственные качества, реальный вклад в достижения успехов учреждения, организации, потенциальные возможности специалиста (работника).

Аттестация в системе государственной службы проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия федерального государственного служащего замещаемой государственной должности федеральной государственной службы, а также решения вопроса о присвоении федеральному государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного.

3. Кадровый резерв. Для своевременного и стабильного кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами формируется кадровый резерв. Формирование резерва — это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в органе государственной власти, организации. Это процесс формирования и накопления профессионального опыта персонала для ее перспективы, будущей жизни.

Резерв формируется из состава сотрудников организации и на все уровни должностей. Два типа резерва: стратегический и тактический. Резерв может быть открытым и закрытым. Источники формирования резерва – внутренние и внешние. Далее работа с резервом кадров – индивидуальная работа, переподготовка, замещение на период отпуска, стажировка.

*Вопрос 57. Технологии оценки государственных и муниципальных служащих, аттестация.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля. Предмет оценки – профессионально -квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.

Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов:

- метод стандартных оценок;

- метод сравнительных оценок;

- метод управления посредством установки целей;

- 360 градусная аттестация;

- метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников.

Исходя из различных методик, наиболее общими критериями оценки государственных служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев.

Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности. Цель аттестации - формирование высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и повышения исполнительской дисциплины, а также объективная оценка пригодности к дальнейшей работе и расстановка кадров, с целью развития инициативы и творческой активности

К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (технология) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки ("частота") проведения аттестации, права аттестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок определения ее результатов и их последствий для работников.

Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.

В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:

· соответствует замещаемой государственной должности;

· соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

· не соответствует замещаемой государственной должности.

В соответствии с законодательством Российской Федерации руководитель организации с учетом оценки и рекомендаций аттестационной комиссии по итогам аттестации принимает решения:

· о повышении федерального государственного служащего в должности;

· о присвоении федеральному государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);

· об изменении федеральному государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

· о включении федерального государственного служащего в резерв кадров для выдвижения на вышестоящую государственную должность.

*Вопрос 58. Государственная и муниципальная служба как правовой институт.

Служебные отношения на государственной и муниципальной службе, регулируются различными отраслями права, включая международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др. В них содержится комплекс правомочий служащего как гражданина и в то же время лица, наделенного обязанностями, вытекающими из служебного, должностного положения.

В правовом институте государственной и муниципальной службы выделяется такой его важный элемент, как прохождение службы. Это длящийся процесс, начинающийся с возникновения служебных отношений, т.е. с момента замещения служащим государственной и муниципальной должности, с дальнейшим перемещением работника по службе, проведением оценки и аттестации служащих и заканчивающихся прекращением служебных отношений.

Прохождение Г и М службы является частью правового института Г и М службы, который объединяет правовые нормы, устанавливающие следующие вопросы: замещение Г и М должностей, специальная профессиональная подготовка сотрудников различных государственных и муниципальных органов, совместительство, реальное выполнение служащими своих должностных обязанностей и реализация прав, порядок присвоения квалификационных разрядов, специальных званий, поощрение служащих и привлечение их к ответственности (к различным видам юридической ответственности), аттестация государственных служащих, продвижение (перемещение их по службе), условия службы, социально-правовая защита (гарантии, льготы, компенсации) государственных служащих, основания и способы прекращения государственной службы.

Важным документом, выражающим и гарантирующим права и свободы граждан, в том числе применительно к сфере публичной власти, явилась Конституция Российской Федерации, в которой подтверждено право граждан на равный доступ к государственной и муниципальной службе. В ней содержатся также положения, связанные с правом граждан распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать на конкурсной основе бесплатно высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении.

Принципиальное важное значение в этом плане имеют ФЗ от 31.07.95 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" и ФЗ от 08.01.98 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Определяющими при приеме на государственную и муниципальную службу являются способы отбора лиц на государственные и муниципальные должности, отчего в немалой степени зависит их социальное самочувствие и карьерная самореализация, Закон создает иной подход к отбору и продвижению служащих. Он утверждает конкурсную систему отбора кадров на государственные должности, что позволяет избегать необъективности в оценке претендентов.

В соответствии с российским законодательством конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний. Первый вид конкурсов проводится для замещения вакансий по 2-й группе (старшие должности), второй — для замещения вакансий государственных должностей по 3, 4 и 5-й группам (ведущие, главные, высшие должности).

По российскому законодательству испытание на соответствующей государственной должности завершается государственным квалификационным экзаменом, призванным определить соответствие профессиональных, деловых и личностных качеств служащих предполагаемой к замещению должности.

Порядок прохождения муниципальной службы, управление муниципальной службой, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.

В соответствии со статьей 40 Устава муниципального образования г. Нефтекумска правовая регламентация муниципальной службы, права и обязанности муниципального служащего устанавливаются Положением “ Об администрации муниципального образования города Нефтекумска “ в соответствии с Федеральным законом “ О муниципальной службе“, иными федеральными законами, законами Ставропольского края.

*Вопрос 59. Ответственность государственных и муниципальных служащих.

Как и все граждане, госслужащие, совершившие уголовное преступление, гражданское правонарушение или административный проступок вне службы, подвергается соответствующим мерам наказания в общеправовом порядке.

Нарушение госслужащим своих служебных обязанностей может повлечь за собой различные правовые последствия. В зависимости от вида и серьезности правонарушения, степени вины и обстоятельств, при которых служебные обязанности были нарушены, к госслужащим могут применяться следующие виды юридической ответственности:

- уголовная;

- административная;

- дисциплинарная;

- гражданско-правовая;

- иные правовые меры воздействия.

1. Уголовная ответственность. Уголовные преступления госслужащих – это все деяния, состоящие в злоупотреблении власть с целью получения денег, выгод и иных преимуществ или с целью оказания давления.

Виды преступлений против интересов ГС – (всего –14):

- злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 УК РФ) – признается уголовным преступлением использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законов интересов общества или государства.

- превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ) - признается уголовным преступлением совершение должностным лицом действий, явно выходящих за пределы его полномочий и повлекших за собой существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законов интересов общества или государства.

- отказ в предоставлении информации Федеральному Собранию или Счетной палате (ст. 287 УК РФ);

- присвоение полномочий должностного лица (ст. 288 УК РФ);

- незаконное участие в предпринимательской деятельности (ст. 289 РФ);

- получение взятки (ст. 290 УК РФ), дача взятки (ст. 291 УК РФ)(взятка – 5 МРОТ) ;

- служебный подлог (ст. 292 УК РФ);

- халатность (ст. 293 УК РФ);

- провокация взятки либо коммерческого подкупа (ст. 304 УК РФ).

2. Административная ответственность. Противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие за которое предусмотрено АО. Объектом АО является нарушение установленного порядка управления, правил общественной организации жизни в соответствии с КоАП РСФСР.

Меры АО – из 8 установленных видов административных взысканий к должностным лицам могут применяться всего два – предупреждение и штраф. Штраф – от 0,1 до 100 МРОТ.

3. Дисциплинарная ответственность. Под ДО имеются в виду предусмотренные в законе меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на госслужащих за должностные проступки. Должностным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение госслужащим возложенных на него должностных обязанностей.

В соответствии со статьей 14 ФЗ за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем, имеющим право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) увольнение.

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя,

ДО госслужащих регламентируется специальным законом, которого еще нет. Обычно регламентируется КЗОТом, где указаны некоторые другие должностные проступки – прогул, превышение должностных полномочий и т.д.

4. Материальная ответственность. Поскольку в ФЗ о ГС нет указаний о мат. ответственности, она регулируется КЗОТ. Госслужащий не имеет права использовать средства не в интересах ГС, он должен в установленном порядке возмещать ущерб. Ответственность ограничивается частью денежного содержания, не превышая нанесенного ущерба.

*Вопрос 61. Финансовая система региона. Проблема межбюджетных отношений.

Финансовая система – совокупность финансовых явлений и институтов, или система финансовых учреждений.

Финансовая система региона состоит из: региональных бюджетов, средств субъектов хозяйствования и региональных внебюджетных фондов.

В России бюджетная система устроена по принципу фискального федерализма: бюджета относительно независимы, т.е. имеют собственную налоговую базу, бюджеты могут взаимодействовать на договорной основе, за федеральным бюджетом финансирование общенациональных программ.

Часто под местными, подразумевают все бюджеты, кроме бюджета центрального правительства. Между ними существуют довольно сложные отношения, связанные с разделом источников бюджетных доходов, финансированием местных бюджетов со стороны центрального правительства путем перераспределения средств в масштабе страны и др.

В связи с определенными противоречиями интересов центрального правительства и региональных экономических интересов вокруг разделения налоговых поступлений между центральным и местными бюджетами идет политическая борьба. Местные жители и власти заинтересованы, чтобы больше средств поступало в бюджета штатов, земель, муниципалитетов, общин, так как из этих средств финансируется образование, здравоохранение, благоустройство территории, местное общественное строительство, охрана порядка и окружающей среды. У центрального правительства, в свою очередь, постоянно не хватает финансовых средств на административно-военные расходы, решение глобальных экономических и социальных задач. Кроме того, центральное правительство обычно должно погашать значительный государственный долг и выплачивать по нему проценты.

Общая долгосрочная тенденция — все большая доля совокупных налоговых поступлений направляется в бюджет центрального правительства в ущерб местным бюджетам

Межбюджетные отношения представляют собой совокупность отношений между органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления по поводу разграничения и закрепления бюджетных полномочий, соблюдения прав, обязанностей и ответственности органов власти в области составления, утверждения и исполнения бюджетов и бюджетного процесса.

Совокупность межбюджетных отношений основывается в свою очередь на бюджетном федерализме.

Российская система бюджетного федерализма на данный момент включает в себя: два «полюса» бюджетных потоков («полюс» федерального бюджета и «полюс» из 89 бюджетов субъектов Федерации); налоговый федерализм как систему федеральных, региональных и местных налогов; блок финансовых трансфертов (федеральный фонд финансовой поддержки субъектов РФ); блок взаимных расчетов; блок федеральных программ, блок целевых бюджетных фондов, блок дотаций и субвенций.

Особую подсистему межбюджетных отношений, которая теоретически не может быть отнесена к специфическим отношениям бюджетного федерализма, образует механизм межбюджетных связей, возникающих внутри субъекта Федерации. Здесь межбюджетные потоки циркулируют от «полюса» субъекта Федерации к «полюсу» местных бюджетов. Этот блок, входя в общую систему межбюджетных отношений, выпадает юридически из отношений бюджетного федерализма, поскольку, во-первых, местные органы не являются субъектами федеративных отношений, во-вторых, в соответствии с Конституцией РФ «органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти».

Актуальные проблемы межбюджетных отношений:

- распределение полномочий между центром и регионами требует соответствующего распределения доходов и налогов между федерацией и ее субъектами в такой пропорции, которая позволяла бы им выполнять свои функции;

- установление нормальных бюджетных связей в системе субъект федерации – местное самоуправление.

Реформа межбюджетных отношений должна обеспечивать повышение эффективности использования и управления финансовыми ресурсами бюджетной системы Российской Федерации; выравнивание возможностей реализации на всей территории страны минимального уровня установленных Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством социальных гарантий, финансирование которых должно осуществляться из бюджетов всех уровней; создание условий для повышения эффективности социально-экономического развития регионов.

Перестройка межбюджетных отношений на региональном уровне :

- наращивание доходной части бюджетов за счет развития предпринимательства;

- формирование и эффективное функционирование фондов финансовой поддержки регионов;

- целевое расходование федеральных трансфертов и субвенций;

- более широкое использование денежных средств населения через займы;

- разработка механизма использования региональной собственности в качестве залога при получении денежных средств из федерального бюджета.

*Вопрос 63. Предпринимательство и его роль в рыночной экономике. Основные организационно – правовые формы предприятий в РФ.

Переход к рыночной системе хозяйствования – это переход к экономике предпринимательского типа.

Предпринимательство – это инициативная, связанная с хозяйственным риском и направленная на поиск наилучших способов использования ресурсов деятельность, ведущая с целью извлечения дохода и приумножения собственности.

Сущность предпринимательской деятельности раскрывается через следующие функции:

1. предприниматель – берет на себя инициативу соединения факторов производства в единый процесс производства товаров, услуг с целью получения прибыли;

2. предприниматель – организатор производства, задающий тон деятельности фирмы, определяющий стратегию и тактику поведения фирмы и принимающий на себя бремя ответственности за успех их проведения;

3. предприниматель – это новатор, внедряющий на коммерческой основе новые продукты, новые технологии.

Экономическая сущность предпринимательства конкретизируется в его содержании. Одним из ключевых его моментов является личностный характер предпринимателя, который определяется его способностями по новому комбинировать ресурсы и факторы производства. К ним относятся следующие способности: продуцировать новые производственные или коммерческие идеи, давать им оценки с точки зрения возможности получения предпринимательского дохода, оперативно использовать новшества в процессе производства, превращать их в инновации и доводить последние до коммерческого результата, расчетливо рисковать, прогнозируя дополнительный доход от риска.

Предпринимательству присущ коммерческий риск. Последний отличается от риска вообще, тем, что основывается на трезвом расчете и учете возможных отрицательных последствий. Стремление к успеху всегда уравновешивается хозяйственной ответственностью. Сопровождающая риск хозяйственная ответственность ставит перед предпринимателем задачу овладения риском, управления им.

Роль предпринимательства в рыночной экономике трудно переоценить.

А) Риск как свойство предпринимательской деятельности имеет и общеэкономическое значение. Присутствие риска заставляет П анализировать варианты возможных альтернатив, выбирая лучшие, что ведет к прогрессивным сдвигам в производительных силах и росту эффективности общественного производства;

Б) комбинирование факторов производства – форма повышения эффективности использования ресурсов. Варьируя факторами производства, П обеспечивает переход к более эффективному применению ресурсов;

В) ставшее внутренним свойством П новаторство в корне меняет взаимодействие спроса и предложения. В качестве исключительно активного фактора производства выходит НТП.

Существуют основные формы предпринимательства: индивидуальные, коллективные, корпоративные. Коллективные формы: хозяйственные товарищества, хозяйственные общества, акционерные общества, ассоциации и союзы.

Основные организационно – правовые формы предприятий в РФ:

1. Хозяйственные товарищества – полное товарищество, товарищество на вере. ПТ – объединение двух предпринимателей и более на основе договора и предусматривает полную ответственность принадлежащим имуществом по обязательствам товарищества. Товарищество не Вере – в сочетании с полными товарищами в формировании складочного капитала принимают участие «коммандисты», т.е. вкладчики не принимающие участия в предпринимательской деятельности.

2. хозяйственные общества – ООО, ОДО, АО.

3. Производственные кооперативы

4. государственные и унитарные предприятия;

Некоммерческие организации:

1. потребительские кооперативы;

2. общественные и религиозные организации;

фонды.

*Вопрос 64. Система национальных счетов. Основные макроэкономические показатели и методы их расчета.

Система национальных счетов постоянно совершенствуется: в 1993 г. ООН утвердила новую стандартную СНС, которая сменит прежнюю, введенную в 1968 г. Новая СНС несколько видоизменяет наименования секторов экономики, стандартных счетов и основных макроэкономических показателей.

В целях приведения российской статистической отчетности и методов экономического анализа в соответствие с мировой практикой с 1988 г. начато внедрение в российскую практику СНС, что потребовало проведения огромной работы по пересчету основных макроэкономических показателей развития нашей страны и существенно изменило картину структуры национального хозяйства, динамики и темпов его развития.

Основные макроэкономические показатели.

Наиболее широко применяются в экономическом анализе два важнейших показателя: валовой продукт и национальный доход.

1. Центральным показателем СНС является валовой внутренний продукт (ВВП). Второй ее макроэкономический показатель — валовой национальный продукт (ВНП). Подсчитываются эти показатели как в текущих (действующих) ценах, так и в постоянных (ценах какого-либо базового года). Разница между ВНП и ВВП состоит в следующем:

- ВВП подсчитывается по так называемому территориальному признаку. Это совокупная стоимость продукции сферы материального производства и сферы услуг, независимо от национальной принадлежности предприятий, расположенных на территории данной страны. Различают номинальный и реальный ВВП. Номинальный – рассчитан в текущих ценах. Реальный ВВП это номинальный ВВП разделен на индекс цен. Для сопоставления применяют показатель ВВП на душу населения.

- ВНП — это совокупная стоимость всего объема продукции и услуг в обеих сферах национальной экономики независимо от местонахождения национальных предприятий (в своей стране или за рубежом).

Обычно, чтобы рассчитать ВНП, к показателю ВВП добавляют разность между прибылями и доходами, полученными предприятиями и физическими лицами данной страны за рубежом, с одной стороны, и прибылями и доходами, полученными иностранными инвесторами и иностранными работниками в данной стране,— с другой.

В нашей стране переход к новым показателям ВВП и ВНП начал осуществляться с 1988 г. Этот переход ведется путем пересчета валового общественного продукта (ВОП) и национального дохода (НД), представляющих собой соответственно суммы валовой продукции и чистой продукции отраслей материального производства.

Показатель ВОП являлся основным в советской экономической статистике и представлял собой совокупную стоимость всего объема произведенных товаров и услуг в сфере материального производства с включением в нее затрат на сырье, материалы, топливо и др., т.е. был свободен от повторного счета. Показатель национального дохода рассчитывался в СССР тоже только на базе материального производства.

2. Показатель национальный продукт. Главное требование при расчете показателей исключение повторного счета ВВП и ВНП — это чтобы все товары и услуги, произведенные за год, учитывались только один раз, т.е. чтобы при расчете учитывалась только конечная продукция и не учитывались промежуточные продукты, которые могут покупаться и перепродаваться много раз. Конечная продукция — это товары и услуги, которые покупаются потребителями для конечного использования, а не для перепродажи. Промежуточная продукция — это товары и услуги, которые проходят дальнейшую переработку или перепродаются несколько раз, прежде чем попасть к конечному потребителю. Поэтому вводится показатель – чистый национальный продукт ЧНП.

ЧНП = ВВП (ВНП) – Амортизационные отчисления

Тогда, Национальный доход (НД) = ЧНП – косвенные налоги.

Методы расчета ВВП (ВНП):

А) расчет по доходам – сумма доходов отдельных лиц и предприятий: зарплата, процент на капитал, предпринимательский доход (прибыль), доход владельцев земли (рента) амортизация и косвенные налоги.

Б) расчет по расходам – сумма расходов; потребление, государственные закупки, инвестиции и чистый экспорт.

*Вопрос 65. Экономический рост, его типы и факторы. Стратегия экономического развития современной России.

Характер и динамика экономического развития страны являются предметом самого пристального внимания экономистов и политиков. От того, какие процессы происходят в динамике развития, какие при этом происходят структурные изменения в национальной экономике, зависит очень многое в жизни страны и ее перспективах.

Сущность и показатели экономического развития. Экономическое развитие общества — это эволюция его производительных сил и производственных отношений, обычно идущая на базе расширенного воспроизводства.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6